تناقش الثنائيات بين الزملاء والأصدقاء الولاء للمنشأة التي نعمل بها وننتمي إليها.. ماذا عن كيفية نشوء هذا الولاء وتطوره مع مرور الأيام والأشهر والسنوات حتى يكبر ويصبح متغلغلاً ولا يمكن انتزاعه أو خفضه بسهولة؟.. ماذا عن تفاوت درجة هذا الولاء وتباينها بينك وبين زميلك الآخر في الشركة التي تعمل بها، أو حتى مع صديق لك يعمل في منشأة أخرى؟
«الولاء الوظيفي» له تعريفات متعددة ويصنفه المتخصصون كلٌ وفق رؤيته، لكن التعريف المبسط والشامل من وجهة نظري المتواضعة، هو: شعورك الإيجابي تجاه المنشأة التي تعمل بها، وإخلاصك للإسهام في تحقيق أهدافها ومنجزاتها، والتزامك وتقيدك بأنظمتها وقوانينها واحترامك لمسؤوليها وما يصدر عنهم من قرارات وتوجيهات.
إن قياس معدل الولاء عند الموظف أو الموظفة، يُبنى على العوامل المؤثرة في بيئة العمل، فكلما زادت العوامل المحفزة مثل الميزات والحوافز والترقيات، مع توفر العوامل الأساسية الأخرى: العدالة، المساواة، والتقدير؛ زاد معدل الولاء الذي ينعكس إيجاباً على الموظف، ما سيثمر بلا شك إنتاجية أفضل وأكثر مقابل تسرب وظيفي أقل.
إذن، هي معادلة.. إن كان هناك شيء من التهميش وعدم المساواة مع انعدام الترقية وزيادة الراتب؛ ستجد انخفاضا في الإنتاجية مع زيادة في التسرب الوظيفي، وهذا يحدث بالطبع في سوق العمل محلياً وخارجياً.
ولتلافي هذا الخلل.. تجد الإدارات الواعية والناجحة سواء في القطاع الحكومي أو الخاص تحرص على خلق بيئة عمل جاذبة في المنشأة، بهدف الوصول إلى تعميق «الولاء الوظيفي» لدى الموظفين، وهذا العمل ليس سهل المنال، بل يعد تحدياً كبيراً للمسؤول وللإدارة المعنية كذلك.
ومن هذا المنطلق، تتخذ إدارات الشركات الكبرى ذات الخبرة، القرارات والسياسات لديمومة واستمرارية توفر الحوافز والميزات للموظف، حتى ترفع من معدل إنتاجيته، الأمر الذي سيسهم في تحقيق أهداف تلك الشركات ويثمر في إنجاح خططها ويزيد من إيراداتها وأرباحها وثقة العملاء والشركاء بها.
«الولاء الوظيفي» له تعريفات متعددة ويصنفه المتخصصون كلٌ وفق رؤيته، لكن التعريف المبسط والشامل من وجهة نظري المتواضعة، هو: شعورك الإيجابي تجاه المنشأة التي تعمل بها، وإخلاصك للإسهام في تحقيق أهدافها ومنجزاتها، والتزامك وتقيدك بأنظمتها وقوانينها واحترامك لمسؤوليها وما يصدر عنهم من قرارات وتوجيهات.
إن قياس معدل الولاء عند الموظف أو الموظفة، يُبنى على العوامل المؤثرة في بيئة العمل، فكلما زادت العوامل المحفزة مثل الميزات والحوافز والترقيات، مع توفر العوامل الأساسية الأخرى: العدالة، المساواة، والتقدير؛ زاد معدل الولاء الذي ينعكس إيجاباً على الموظف، ما سيثمر بلا شك إنتاجية أفضل وأكثر مقابل تسرب وظيفي أقل.
إذن، هي معادلة.. إن كان هناك شيء من التهميش وعدم المساواة مع انعدام الترقية وزيادة الراتب؛ ستجد انخفاضا في الإنتاجية مع زيادة في التسرب الوظيفي، وهذا يحدث بالطبع في سوق العمل محلياً وخارجياً.
ولتلافي هذا الخلل.. تجد الإدارات الواعية والناجحة سواء في القطاع الحكومي أو الخاص تحرص على خلق بيئة عمل جاذبة في المنشأة، بهدف الوصول إلى تعميق «الولاء الوظيفي» لدى الموظفين، وهذا العمل ليس سهل المنال، بل يعد تحدياً كبيراً للمسؤول وللإدارة المعنية كذلك.
ومن هذا المنطلق، تتخذ إدارات الشركات الكبرى ذات الخبرة، القرارات والسياسات لديمومة واستمرارية توفر الحوافز والميزات للموظف، حتى ترفع من معدل إنتاجيته، الأمر الذي سيسهم في تحقيق أهداف تلك الشركات ويثمر في إنجاح خططها ويزيد من إيراداتها وأرباحها وثقة العملاء والشركاء بها.