تواجه الشركات بشكل مستمر ضجيجا إعلاميا بهدف تشويه سمعتها أو إلصاق التهم بها بعد موجة تسريح سنوية أو نصف سنوية لبعض موظفيها. القطاع الخاص يعنيه: الأهداف وتحقيقها.. الموظف الذي يقوم بهذه المهمة على أكمل وجه.. سيبقى.. وما دون ذلك، (عبء) يجب تسريحه. عبء على القسم الذي يعمل به.. وعبء على زملائه الذين يتحملون مسؤولية تغطية النقص في الإنجاز.. وعبء على الشركة؛ التي تدفع أجراً لموظف لا يُنجز.. بل هو عائق أمام الإنجاز.. فتصبح الضرورة ملحة لتسريحه.. وهذه نقطة ساخنة في كل حالاتها.
تشير كثير من الدراسات إلى أن: (الطريقة التي يتم بها فصل الموظف من العمل هي التي تثير كل هذه الضجة).. وأن: (التسريح ثقافة يجب أن تنمّيها الشركات حفاظاً على سمعتها من ناحية، وحفاظاً على الأمان الوظيفي لبقية الموظفين من ناحية أخرى..).
ما يحدث -بشكل عام- هو أن التسريح يتحول لمشهد درامي. قد تتعدد أسباب ذلك المشهد.. فيأتي في صورة: تعبير عن الاستياء.. أو الأخذ بثأر.. أو حفظ ماء الوجه أمام الزملاء.. وما إلى ذلك. لكن هذه المشاهد -في نهايتها- تضر بسمعة الشركة.. وتضر مباشرة بسمعة الموظف وتاريخه على مدار سنوات لاحقة. التعامل الأمثل مع مثل هذه الحالات لا يعني حماية الشركة من الدعاوى القضائية والشكاوى النظامية ومحاولات تشويه السمعة فقط.. بل حماية الموظف أيضا.. وجعل (التسريح) أكثر إنسانية عوضا عن إظهاره كعقوبة.
لحظات التسريح تكون مليئة بالمشاعر المتناقضة: الحزن، الغضب، الإحساس بالإهانة، الندم.. هذه التناقضات تحتاج لتعامل مهاري لتقليل الأضرار المترتبة عليها.
من المهارات التي تُستخدم لإدارة مثل هذه المواقف: التوقيت، الإثباتات، حضور أكثر من شخص لإبلاغ الخبر. التوقيت يقصد به أن يكون بداية الدوام وأن لا يكون في فترة تسبق مناسبة دينية أو وطنية. كما يجب حضور الموارد البشرية ومعها كافة الإثباتات المطلوبة للتسريح: أيام الغياب، التأخير، خطابات الإنذار، خطابات التوجيه، نسبة الإنجاز.. وكل ما يتعلق بحيثيات التسريح.. بدون أي حديث شفوي عن نقاط ضعف الموظف أو توجيه نقد مباشر له.. بل التأكيد على بعض نقاط قوته؛ التي قد تحتاج إليها بعض الإدارات لاحقا (.. وقد يتم الاستفادة منها مستقبلا في إدارة أخرى في الشركة). هكذا يرى الموظف ويلمس منطقية الأسباب التي أدت لتسريحه.
هذا الموقف يجب أن ينتهي بالاعتذار من الحالة؛ على سبيل المثال: (.. نأسف لأن الوضع وصل إلى هذا الحد..) أو (.. نأسف لأن هذه الوظيفة لم تتناسب معك..)، مع الإشارة إلى كامل الحقوق التي سيحصل عليها الموظف.. إضافة إلى شهادة خبرة.. وربما توصية لجهات أخرى تبحث عن مؤهلاته.
التسريح ثقافة؛ تحتاج لفن إيصال تلك المعلومات السيئة للموظف بأقل قدر من الخسائر النفسية.. مع المحافظة على إنسانية الموقف قدر المستطاع، ثقافة يجب أن تتبناها الشركات لتصنع بيئة عمل أنموذجية.
كاتب سعودي
anmar20@yahoo.com
تشير كثير من الدراسات إلى أن: (الطريقة التي يتم بها فصل الموظف من العمل هي التي تثير كل هذه الضجة).. وأن: (التسريح ثقافة يجب أن تنمّيها الشركات حفاظاً على سمعتها من ناحية، وحفاظاً على الأمان الوظيفي لبقية الموظفين من ناحية أخرى..).
ما يحدث -بشكل عام- هو أن التسريح يتحول لمشهد درامي. قد تتعدد أسباب ذلك المشهد.. فيأتي في صورة: تعبير عن الاستياء.. أو الأخذ بثأر.. أو حفظ ماء الوجه أمام الزملاء.. وما إلى ذلك. لكن هذه المشاهد -في نهايتها- تضر بسمعة الشركة.. وتضر مباشرة بسمعة الموظف وتاريخه على مدار سنوات لاحقة. التعامل الأمثل مع مثل هذه الحالات لا يعني حماية الشركة من الدعاوى القضائية والشكاوى النظامية ومحاولات تشويه السمعة فقط.. بل حماية الموظف أيضا.. وجعل (التسريح) أكثر إنسانية عوضا عن إظهاره كعقوبة.
لحظات التسريح تكون مليئة بالمشاعر المتناقضة: الحزن، الغضب، الإحساس بالإهانة، الندم.. هذه التناقضات تحتاج لتعامل مهاري لتقليل الأضرار المترتبة عليها.
من المهارات التي تُستخدم لإدارة مثل هذه المواقف: التوقيت، الإثباتات، حضور أكثر من شخص لإبلاغ الخبر. التوقيت يقصد به أن يكون بداية الدوام وأن لا يكون في فترة تسبق مناسبة دينية أو وطنية. كما يجب حضور الموارد البشرية ومعها كافة الإثباتات المطلوبة للتسريح: أيام الغياب، التأخير، خطابات الإنذار، خطابات التوجيه، نسبة الإنجاز.. وكل ما يتعلق بحيثيات التسريح.. بدون أي حديث شفوي عن نقاط ضعف الموظف أو توجيه نقد مباشر له.. بل التأكيد على بعض نقاط قوته؛ التي قد تحتاج إليها بعض الإدارات لاحقا (.. وقد يتم الاستفادة منها مستقبلا في إدارة أخرى في الشركة). هكذا يرى الموظف ويلمس منطقية الأسباب التي أدت لتسريحه.
هذا الموقف يجب أن ينتهي بالاعتذار من الحالة؛ على سبيل المثال: (.. نأسف لأن الوضع وصل إلى هذا الحد..) أو (.. نأسف لأن هذه الوظيفة لم تتناسب معك..)، مع الإشارة إلى كامل الحقوق التي سيحصل عليها الموظف.. إضافة إلى شهادة خبرة.. وربما توصية لجهات أخرى تبحث عن مؤهلاته.
التسريح ثقافة؛ تحتاج لفن إيصال تلك المعلومات السيئة للموظف بأقل قدر من الخسائر النفسية.. مع المحافظة على إنسانية الموقف قدر المستطاع، ثقافة يجب أن تتبناها الشركات لتصنع بيئة عمل أنموذجية.
كاتب سعودي
anmar20@yahoo.com