مكافأة نهاية الخدمة حقٌ مشروع للموظف بعد سنوات العمل، وفي النظام السعودي تُحسب على كامل الراتب (الأساسي، والبدلات)، وتُمنح دفعة واحدة عند انتهاء العلاقة التعاقدية.. هذا الإجراء؛ رغم عدالته الظاهرية يتحول إلى عبء مفاجئ وضخم على الشركات، خصوصاً في فترات الركود أو إعادة الهيكلة.
هناك شركات تأسست في فترات رخاء اقتصادي، فوظفت كوادر برواتب عالية وبدلات سخية.. وعقب 10 أو 15 عاماً ومع تغيّر الظروف، وجدت نفسها مطالبة بتقليص العمالة، لتُفاجأ أن مكافأة موظف واحد قد تتجاوز 600 ألف ريال. لا توجد آلية تمويل، ولا تقسيط، ما يرهق التدفقات النقدية، ويؤخر قرارات حيوية كإعادة التنظيم أو خفض التكاليف، أو يدفع الشركات للاستدانة أو التأخير في السداد.
في المقابل؛ تعتمد بعض الدول آلية أكثر مرونة، إذ تُحتسب المكافأة على الراتب الأساسي فقط، وفي دول أخرى مثل بريطانيا والولايات المتحدة فتُدار عبر أنظمة تقاعدية ممولة مسبقاً يتم فيها اقتطاع نسبة من راتب الموظف شهرياً، مع مساهمة من صاحب العمل، وتُودع في صندوق مستقل يصرف المستحقات مباشرة عند نهاية الخدمة.
ولمعالجة هذه الإشكالية لدينا؛ أقترح إنشاء صندوق تقاعدي وطني تُودع فيه الاشتراكات شهرياً من الموظف وصاحب العمل، ويتولى الصرف للمستفيدين بشكل منتظم حتى يجدوا وظيفة جديدة، وعند التحاق الموظف بعمل جديد، يُعاد شحن رصيده في الصندوق تلقائياً. وفي حال الخروج النهائي من المملكة يستمر الصرف للمغترب في وطنه حتى استكمال المستحقات.
بهذا الشكل؛ نحمي الموظف من القلق المالي، ونحمي الشركات من الانهيار أو التردد في اتخاذ قرارات مصيرية، فالهدف ليس إلغاء الحقوق، بل تنظيمها بما يوازن بين الأمان الوظيفي واستدامة الكيانات.
ما نحتاجه هو إصلاح يُواكب التغيرات الاقتصادية، ويعكس رؤية المملكة نحو بيئة أعمال أكثر جاذبية واستقراراً.
تابع قناة عكاظ على الواتساب
د. محمد أبو الجدايل
End-of-service benefits are a legitimate right for employees after years of work, and in the Saudi system, they are calculated based on the full salary (basic salary and allowances), and are granted in a lump sum upon the termination of the contractual relationship. This procedure, despite its apparent fairness, turns into a sudden and massive burden on companies, especially during periods of recession or restructuring.
There are companies that were established during times of economic prosperity, hiring staff with high salaries and generous allowances. After 10 or 15 years, with changing circumstances, they find themselves required to reduce their workforce, only to be surprised that the end-of-service benefit for one employee could exceed 600,000 riyals. There is no financing mechanism, nor installment options, which burdens cash flows and delays vital decisions such as reorganization or cost reduction, or pushes companies to borrow or delay payments.
In contrast, some countries adopt a more flexible mechanism, where the end-of-service benefit is calculated only on the basic salary. In other countries like the UK and the USA, it is managed through pre-funded pension systems where a percentage of the employee's salary is deducted monthly, with a contribution from the employer, and deposited into an independent fund that disburses entitlements directly at the end of service.
To address this issue we have, I propose the establishment of a national pension fund where contributions are deposited monthly from both the employee and the employer, which will provide regular disbursements to beneficiaries until they find new employment. When the employee joins a new job, their balance in the fund is automatically recharged. In the case of final exit from the Kingdom, disbursements continue to the expatriate in their home country until their entitlements are fully settled.
In this way, we protect the employee from financial anxiety, and we protect companies from collapse or hesitation in making critical decisions. The goal is not to eliminate rights, but to organize them in a way that balances job security with the sustainability of entities.
What we need is a reform that keeps pace with economic changes and reflects the Kingdom's vision towards a more attractive and stable business environment.
