أثبتت الأبحاث والدراسات نجاح ممارسة الأساليب القيادية في تحقيق غايات وأهداف المنظمات بمختلف توجهاتها وأنشطتها. وبالمقابل فإن ممارسة الأساليب الإدارية التقليدية أثبتت فشلها نتيجة لاتخاذها قرارات غير إيجابية تلقي بظلالها على أداء المنظمة ومخرجاتها.
ويؤكد دان مكارثي D. McCarthy في مدونة Great Leadership لجوء معظم المديرين إلى اتخاذ قرارات ارتجالية بهدف تحقيق مكاسب شخصية سريعة، والشعور أحيانا بأنهم يديرون العالم! ولعل من أسوأ هذه القرارات:
1. الاحتفاظ بمبالغ كبيرة من الميزانية السنوية إلى قرب نهاية السنة المالية، والاضطرار لصرف هذه المبالغ في آخر لحظة، في فورة شراء أشياء لا فائدة منها وتكديسها في مخازن المنظمة.
2. خفض مستوى توقعات المدير تجاه منظمته، واتخاذ قرارات تنم عن فقده الثقه بنفسه وبالعاملين معه.
3. عدم التوازن في توزيـع مخصصات بنود الميزانية؛ بترشيد المصروفات في بنود مهمة، وزيادتها في بنود غير مؤثرة.
4. «تمريـر سلة المهملات»، أي بمعنى نقل الموظف غير المنضبط لوظائف أعلى في المنظمة، والانحياز إليه رغم فشله!.
5. السلبية تجاه الموظف غير المنضبط بحجة عدم القدرة على الاستغناء عنه، أو عدم وجود من يقوم بعمله.
6. تكليف شخصين لحل مشكلة واحدة، وذلك ما يؤدي للصراع بينهما، بينما يقف المدير متفرجا في انتظار الحلول.
7. إغراء العاملين المتميزين في الإدارات الأخرى للانتقال للعمل مع المدير بهدف بناء امبراطوريـة من الموظفين الذين لا حاجة لهم.
8. إشاعة الفوضى والخلافات داخل المنظمة، أو ما يعرف باستراتيجية «هـز قفص الطيور» ، وذلك بتحريض العاملين لتحقيق مكاسب شخصية!.
9. العمل بدون استراتيجية محددة، وإشغال الموظفين بالعمل المتواصل، والانتقال من مهمة لأخرى دون هدف واضح، أو إنجاز.
10. وجود إستراتيجية للمنظمة لكنها مكتوبة فقط، وغير معلنة، وذلك ما يضطر العاملين للجوء لتخمين المطلوب منهم، وعدم رضا المستفيدين عن الخدمات المقدمة لهم.
إن هذه القرارات تؤكد بما لا يدع مجالا للشك أهمية التحول نحو استراتيجية اختيار أكفأ القادة الإيجابيين لقيادة المنظمات للتفوق، بدلا من الاستمرار مع منظري الإدارة التقليدية!.
* كلمـة أخـيرة:
الإدارة التقليدية تعني قرارات ارتجالية.

أضحت قيادة المنظمات مطلبا ملحا للتطور والتفوق في ظل التحديات الإدارية والاقتصادية المتصاعدة، والتنافسية الشديدة التي تشهدها اقتصاديات العالم المتقدم.
وفي الوقت الذي فشلت فيه الكثير من الأساليب الإدارية التقليدية التي تعتمد على المركزية، والديكتاتورية؛ توجهت منظمات عدة للتحول إلى مبدأ القيادة الحديثـة بدلا من التقليدية، وهو ما أسهم في نجاحها نجاحا باهرا محليا وعالميا.
وفي هذا السياق؛ يؤكد «فريدريك أرناندر» في كتابه «كلنا قادة» WE ARE ALL LEADRES على أن ازدهار المشاريـع الناجحة يعتمد على تشجيـع العاملين في كل المستويات للقيام بدور فعال لقيادة أنفسهم ومؤسساتهم، وفق رؤية تقوم على أننا جميعا يمكننا أن نصبح قادة نتحمل المسؤولية في المنظمة التي يجب ألا تخضع لسلطة بضعة أشخاص يشغلون مناصب قيادية.
وتتلخص رؤية الكاتب في أن الجميـع قادة بالفطرة، وعلى القائد تشجيـع العاملين معه للمبادرة ليصبحوا هم قادة أيضا، وتغيير النظرة التقليدية للقيادة، وذلك من خلال 100 مبدأ قيادي يتم تطبيقها لبناء مؤسسات يتسم أداؤها بالسرعة والتركيز لتحقيق النجاح.
ويفرق الكاتب بين القائد التقليدي، والقائد المفكر؛ فالأول له مسمى وظيفي رسمي، ولديه مسؤوليات، وعرضه للمحاسبة، ويتعامل مع بعض الأفراد. وتكمن سلطته في منصبه. أما القائد المفكر فيتمتـع بأسلوب التفكير القيادي، ويتحمل المسؤولية، ومبادر، ويتعامل مع الجميـع، وتكمن سلطته في شخصيته.
ومن هذا المنطلق؛ فإن القائد المفكر هو الذي تحتاجه المؤسسات في العصر الحالي لإضفاء السرعة والمرونة لاتخاذ القرارات الملائمة لتحقيق أهدافها بعيدا عن المركزية والروتين، وتعدد المستويات الإدارية التي تعيق كثيرا من النجاحات.
وتتضح فاعلية مبدأ المشاركة في القيادة من خلال تحمل جميـع العاملين في المؤسسة للمسؤولية والمحاسبية، والتعامل مع مشكلات المستفيدين، واتخاذ القرارات الفورية الملائمة لعلاجها، دون الحاجة لانتظار توجيهات القادة في مستويات إدارية أعلى.
وعندما يكون الجميـع مسؤولين، يحدث التوازن بين القادة التقليديين، والقادة المفكرين؛ فالقادة التقليديون يتصرفون بدكتاتورية، وهذا يقلل الدافع لدى القادة ذوي العقلية للتصرف بشكل مستقل ومبادر، ويجعل قلة فقط تشعر بالمسؤولية. وعندما نسمع جملة «دعني أرجع في الأمر لمديري» يجب أن ندرك حينها أننا في ثقافة إدارية تقليدية!.
* كلمـة أخـيرة:
القيادة ليست منصبا، بل هي أسلوب تفكير. «ف.أرناندر».

نصادف في حياتنا آلاف الأشخاص نتعامل معهم في مواقف مختلفة،بعضهم يمرون مرور الكرام،وقليل منهم يترك أثرا إيجابيا لا يزول بمرور الزمن؛ كيف لا؟وقد عدهم المنصفون قدوة لهم ومثلا أعلى يحتذى في حسن التعامل ومكارم الأخلاق، في زمن عزت فيه القدوة الصالحة، وتحطمت قمم وهمية كان البعض يعدونهم مثلا أعلى إلى زمن قريب!
هو رجل بمعنى الكلمة،بسيط في هيئته،لكنه غني بأخلاقه وتواضعه ونقاء سريرته. خجول على الرغم من سني عمره التي قاربت الثمانين، في الوقت الذي يفترض أن يخجل من سمو أخلاقه كل من يعرفه. تتحدث إليه وبالكاد تسمع صوته، وبالمقابل يصغي إليك بكل حواسه. لا يرفع نظره إلى من يتحدث إليه أدبا وخجلا، وهو الأحرى ألا نرفع نظرنا إليه احتراما وتقديرا.
هو رجل من «زمن الطيبين»،نذر نفسه ووقته وصحته لخدمة الآخرين، وتفقد أحوالهم صغيرهم وكبيرهم،لا يفرق في اهتمامه بين خاصة أهله، وبين من هم خارج نطاق عائلته.
القائم بأعمال أهله وأولاده وجيرانه، يعطف على صغيرهم، ويواسي كبيرهم، ويطعم القانع والمعتر. يقطع المسافات ليتفقد أحوال عائلة محتاجه،أو يشفع لإصلاح ذات البين في عائلة ثانية، ويقدم واجب العزاء لعائلة أخرى.
هذا هو ديدنه،عطاء بلا حدود، ودون أن ينتظر جزاء ولا شكورا. وهو في غمرة عطائه لا يكاد يلتفت لصحته لكن الله عوضه بسلامة عقله وحواسه مقابل تفانيه في قضاء مصالح عباده. قضى نحبه في حادث سير وليس على فراشه، وهو في طريقه لإكمال مشروع حياته في البذل والتضحية.
رحم الله العم (عائل الحربي) الذي نحسبه من أهل الجنة، ولا نزكيه على الله، لكن الآلاف الذين توافدوا للصلاة عليه والتعزية به شهود الله في أرضه، ودلالة على محبتة وعظم أثره الذي سيستمر من بعده على يد أولاده المشهود لهم بالبر وحسن الخلق.
* كلمة أخيرة:
سأل رجل رسول الله عليه الصلاة والسلام فقال: يا رسول الله: هل بقي علي من بر أبوي شيء أبرهما به بعد موتهما؟ قال: نعم،الصلاة عليهما، والاستغفار لهما، وإنفاذ عهدهما من بعدهما، وصلة الرحم التي لا توصل إلا بهما، وإكرام صديقهما.(سنن أبي داود).


* جامعة الملك سعود ــ كلية التربية

تحرص المنظمات الناجحة على تحفيز منسوبيها معنويا وماديا، دون أن تألو جهدا أو مالا لتحقيق ذلك في جميع الظروف والأوقات، ولو بمجرد الإشادة بالعاملين على الملأ بكلمة طيبة، قد تكون أكثر تأثيرا وتحفيزا من المال.
وعلى الرغم من البرامج والمخصصات التي تقدمها المؤسسات الحكومية والأهلية لتحفيز منسوبيها ومكافأتهم؛ إلا أنها غير مستمرة، ولا تشمل جميع المتميزين، فضلا عن تأخرها، أو منحها لغير المستحقين في بعض الأحيان!
وهناك فئات من العاملين والعاملات في مختلف المؤسسات الحكومية والأهلية يقدمون لوطنهم ومجتمعهم خدمات جليلة تفوق ما يقدمه البعض، مقابل التباين في مقدار الرواتب والمكافآت التحفيزية المادية منها والمعنوية.
ولعل من هذه الفئات المعلمون والمعلمات الذين يعملون في المناطق النائية، ويقطعون صباح كل يوم مسافات طويلة للوصول إلى مدارسهم، معرضين أرواحهم لأخطار الطريق وحوادثه المميتة، دون الحصول على بدلات تحفيزية؛ كبدل الخطر، وبدل العمل في المدارس النائية.
كما يحتاج العاملون في الدفاع المدني، والهلال الأحمر المزيد من التحفيز المعنوي والمادي، كونهم يقدمون خدمات إنسانية جليلة على مدار الساعة لا ترتبط بوقت معين؛ فهم جاهزون لتلبية النداء في أي زمان ومكان، بل إن بعضهم قدم حياته مقابل إنقاذ آخرين.
أما العاملون في المنافذ الحدودية والجمارك فهم من أهم الفئات الذين يستحقون أضعاف ما يمنح لهم من المكافآت التحفيزية المادية والمعنوية، وذلك لدورهم الفعال في الوقوف أمام الحملات المستمرة لتدمير الوطن، وإغراقه بالمخدرات، والبضائع المقلدة واكتشافهم للعديد من عمليات التهريب الفاشلة.
ويشارك الكثير من شبان وشابات الوطن في الخدمات التطوعية التي تقدم كل عام للحجاج والمعتمرين،دون البحث عن أي مقابل مادي، ولذلك فهم يستحقون التحفيز المعنوي أولا، كونهم يقدمون صورة مشرفة عن المواطن السعودي.
إن هؤلاء المتميزين يقدمون خدمات لا غنى للمجتمع عنها أفرادا ومؤسسات؛ لكن حماة الوطن من أفراد الجيش والأمن الذي يحرسون حدوده، ويذودون عن حياضه، ويقدمون أرواحهم فداء له، تعد الفئة الأهم الذين يستحقون المزيد والمزيد من مكافآت التحفيز المادية والمعنوية على حد سواء.
* كلمة أخيرة:
قليل دائم خير من كثير منقطع.

حب الوطن ملكة جعلها الله ــ سبحانه وتعالى ــ في قلوب كل المخلوقات، ولذلك تحن الطيور لأعشاشها، والحيوانات لأوكارها، وكذلك البشر لأوطانها؛ إذ لا حدود لعشق الأوطان أقوالا وأفعالا. ولنا في رسولنا الكريم ــ صلى الله عليه وسلم ــ قدوة حسنة حينما بكى وهو يودع مكة، ويلقي نظرة أخيرة على كل بقعة عاش فيها لحظات طفولته وصباه، ويقول: والله لولا أن أهلك أخرجوني ما خرجت منك أبدا. أو كما قال ــ عليه الصلاة والسلام.
لقد خلد التاريخ أقوالا في حب الأوطان والحنين إليها بكل لغات العالم، وظل الناس يرددونها كلما زادت غربتهم وحنينهم لأوطانهم.
ــ العين بعد فراقها الوطنا ... لا ساكـنا ألفت ولا سكنــا. (خير الدين الزركلي)
ــ وطني لو شغِلْتُ بالخلد عنه.. نازعتني إليه في الخلد نفسي. (أحمد شوقي)
ــ ولي وطن آليت ألا أبيعه .. وألا أرى غيري له الدهر مالكا. (ابن الرومي)
ــ بلادي وإن جارت علي عزيزة .. وأهلي وإن ضنوا علي كرام. (أبو فراس الحمداني)
ــ لا تسألوا ما الذي يمكن أن تفعله بلادكم لكم؟ بل اسألوا أنفسكم ما الذي يمكن أن تفعلوه لبلادكم؟ (جون كيندي)
ــ ليس هناك شيء في الدنيا أعذب من أرض الوطن. (هوميروس)
ــ خبز الوطن خير من كعك الغربة. (فولتير)
ــ الوطن شجرة طيبة لا تنمو إلا في تربة التضحيات، وتسقى بالعرق والدم. (تشرشل)
ــ الوطن هو المكان الذي قد تغادره أقدامنا لكن قلوبنا تظل فيه. (أوليفر هولمز)
ــ الوطن هو المكان الآمن الذي يمكنك اللجوء إليه في أي وقت دون أن يسألك أحد أو يستجوبك. (Maya Angelou)
ــ بقعة أرض في وطني أغلى وأجمل من كل بقاع العالم .(روبرت مونتغمري)
ــ الوطن هو قلب الحياة الآمن. (Terence Conran).
ــ من كان له وطن فليحافظ عليه، فإن إحساس الغربة مؤلم. (غير معروف).
ــ في أحيان كثيرة لن تشعر بقيمة وطنك إلا إذا جربت الغربة في أوطان أخرى.
* كلمة أخيرة:
قد نشكو، وأحيانا نتذمر.. لكن مبدأ الإخلاص والولاء للوطن لا يمكن المساومة عليه تحت أي ظرف، وفي أي مكان أو زمان.

* جامعة الملك سعود ــ كلية التربية

كما أن للمعلمين وأعضاء هيئة التدريس حقوقا على طلابهم؛ فإن عليهم واجبات تجاههم، وخاصة ما يتعلق بطريقة تعاملهم، وما هو مطلوب منهم في فصول الدراسة، وقاعات المحاضرات.
ومن خلال استطلاع آراء عينة من الطلاب والطالبات، والاطلاع على تقييمهم السنوي لمجموعة من أعضاء هيئة التدريس؛ اتضح أنهم ينظرون بتقدير لجهود أساتذتهم؛ لكنهم ومن منطلق سعيهم للأفضل لا يحبذون (10) أشياء حصلت على أعلى نسبة من الاستجابات.
1ــ عدم الالتزام بالوقت الرسمي المحدد لبداية المحاضرات ونهايتها، وإبلاغ الطلاب والطالبات عند التأخر، أو عدم القدرة على الحضور، خاصة وأن بعضهم يجد مشقة للوصول إلى الجامعة من أجل محاضرة واحدة!.
2 ــ المحاباة والمجاملة لطالب دون الآخر، والتباين في المعاملة، ويبرز ذلك كثيرا عند التقييم الفصلي والنهائي.
3 ــ إهمال الإعداد الجيد للمحاضرات، والاعتماد في ذلك على الطلاب والطالبات الذين يتولون مسؤولية إعدادها وتقديمها طوال الفصل الدراسي!.
4 ــ إشغال الطلاب والطالبات بالحديث عن مواضيع شخصية لا علاقة لها بالمقرر الدراسي، وهو ما يعطي انطباعا لديهم بأن الأستاذ غير متمكن علميا.
5 ــ تكليف أساتذة بالتدريس في غير تخصصهم، وهو ما ينعكس أثـره سلبا على المستوى الأكاديمي لكل طالب وطالبة، لأن فاقد الشيء لا يعطيه!.
6 ــ تقديم المقرر بطرق تقليدية مكررة، وعدم إتاحة الفرصة للطلاب والطالبات لإبداء آرائهم وعرض ملكاتهم الإبداعية.
7 ــ الاقتصار على الاختبارات التقليدية لتقييم الأداء، واعتبارها المحك الوحيد للتقييم، وإغفال الأساليب الحديثة التي تقيس معارف ومهارات الطلاب والطالبات بصورة واقعية وموضوعية.
8 ــ الاقتصار على كتب ومذكرات محددة كمراجع وحيدة للمقرر الدراسي، والإيعاز للطلاب والطالبات بشرائها تلميحا، أو تصريحا!.
9 ــ عدم متابعة الطلاب والطالبات خلال مدة الإرشاد والإشراف الأكاديمي للرسائل العلمية ومشاريع التخرج، وهو ما يتسبب في تأخير إنجازها، وبالتالي تأخير وقت تخرجهم.
10 ــ التعامل مع الطلاب والطالبات بفوقية واستعلاء وقسوة غير مبررة، واستخدام ألفاظ لا تليق بالمؤسسة التعليمية، فضلا عن كونها تصدر من شخص يعتبره المجتمع وأفراده قدوة ومثل أعلى!.
• كلـمة أخـيرة:
المؤهل العلمي لا يكفي لتدريس مميز، دون أن يتوج بخلق رفيع، وإخلاص فيما يقدم للطلاب والطالبات بعيدا عن المصالح الشخصية!.

يحرص طلاب الجامعة على تحسين علاقاتهم مع أساتذتهم، وتوثيقها معهم طوال مدة دراستهم، وخاصة من يتولون تدريسهم، بعضهم احتراما لأساتذتهم ولأنفسهم، وأكثرهم حرصا على درجاتهم وتقديراتهم!.
وتحذر L.Wade أستاذة علم الاجتماع بجامعة Wisconsin الأمريكية طلاب الجامعة من عشرة تصرفات عليهم تجنبها عند تعاملهم مع أساتذتهم، لخلق جو من الثقة المتبادلة، والتفاعل الإيجابي.
1ــ اختر الوقت المناسب لتتواصل مع أساتذتك؛ فهم ليسوا أصدقاءك، والأفضل التواصل معهم في أوقات الدوام الرسمي.
2 ــ لا تسأل أستاذك عما فاتك من معلومات عند غيابك عن المحاضرة، ويمكنك تعويض ذلك بسؤال أحد الزملاء.
3 ــ لا تستخدم قاعة الدراسة لتخزين كتبك وأغراضك الشخصية ؛ فهي قد تشكّل عائقا أمام حركة الأستاذ والطلاب خلال المحاضرة.
4 ــ لا ترسل لأستاذك أسئلة تتعلق بالمقرر الدراسي بالبريد الإلكتروني دون أن تكون ملما بمفرداته؛ مما قد يتسبب في إضاعة وقته، كونه يتولى إجابة عدد كبير من الرسائل.
5 ــ لا تغضب من التغذية الراجعة غير الإيجابية التي يدونها أستاذك على أوراق الإجابة؛ فهذا يدل على اهتمامه بتطوير قدراتك، وإيمانه بإمكاناتك.
6 ــ لا يكن همك خلال المحاضرة إعطاء انطباع جيد عنك لدى أستاذك، بل عليك الاهتمام بالحضور، والمناقشة، والتفاعل، والعمل بجد، والمشاركة الإيجابية في كل محاضرة.
7 ــ لا تخدع أستاذك بالاهتمام بتنسيق أوراق الإجابة، ونوع الخط وحجمه، واستخدام الألوان؛ بل ركز على إنجاز المطلوب منك بدقة بدلا من الاهتمام بإعدادات الورقة.
8 ــ لا تستخدم المصطلحات والمفاهيم غير الإيجابية عند كتابة مقدمة البحث العلمي واستنتاجاته، وخاصة في الأبحاث ذات الصبغة التاريخية والاقتصادية، لأن ذلك لا يتلاءم مع طبيعة الورقة الأكاديمية، وعليك الاستعاضة عن ذلك بعبارات موضوعية ومتفائلة.
9 ــ لا تحرف الحقائق، ولا تخلط بينها وبين الآراء الفردية؛ إذ إن الحقائق يدركها الجميع، بينما تخضع الآراء غالبا للمصالح الشخصية، وقد يترتب على ذلك خلق حالة من الإحباط بين الطلاب والأساتذة.
10ــ لا تحضر لقاعة المحاضرات متأخرا، مما سيضطرك للجلوس في الصف الأخير؛ بل أظهر لأساتذتك اهتمامك بمحاضراتهم بالحضور مبكرا، وأنك مثال جيد للطالب الحريص.
* كلمـة أخـيرة:
اهتمامك بزيادة معلوماتك، وحرصك على تطوير مهاراتك، وحسن التعامل مع أساتذتك يحفزهم للاهتمام بك لشخصك!.

تؤكد دراسات عدة على أن من الأولويات الرئيسة للدول المتقدمة اليوم العمل على ربط التعليم بالتطور الاجتماعي والاقتصادي للدولة، وهو ما يفرض أن تكون المؤسسات التعليمية عاملا أساسيا للتغيير الاجتماعي.
وتوصف المدارس والجامعات بأنها من أهم روافد حماية قيم المجتمع الإيجابية، وتشكيل توجهاته الفكرية، وذلك ما يفرض عليها مسؤولية عظيمة تجاه تعزيز الأمن الفكري، ووقاية الطلاب والطالبات وأعضاء هيئة التدريس من أية انحرافات فكرية، والوفاء بتطلعات المجتمع الذي منحها ثقته في أغلى ثروة يمتلكها، ألا وهي ثروة رأس المال البشري.
إن تحقيق ذلك يتطلب بذل كل الجهود الممكنة لتفعيل دور المؤسسات التعليمية في التعاون مع المجتمع، والتكامل مع أفراده ومؤسساته للقيام بوظائفها التعليمية والتربوية المنشودة، وتصحيح الأخطاء التي قد ترتكبها مؤسسات أخرى، وتنسيق الجهود التي تبذلها بقية مؤسسات المجتمع بما يسهم في تطبيق أفضل الأساليب التربوية الملائمة للطلاب والطالبات.
ويشهد مجتمعنا السعودي تحديات سياسية واجتماعية وثقافية متلاحقة، تؤكد بما لا يدع مجالا للشك ضرورة تعزيز الدور الوقائي للمؤسسات التعليمية، وتوعية القيادات التربوية بضرورة تحقيق الأمن الفكري وتحصين عقول الطلاب والطالبات وأعضاء هيئة التدريس ضد أيـة انحرافات عقائدية، أو السير وراء الأفكار المضللة.
ويمكن تعزيز الدور الوقائي للمؤسسات التعليمية من خلال حسن اختيار القائمين على هذه المؤسسات والعاملين بها بما يضمن سلامة أفكارهم، وبعدهم عن التطرف أو المصالح الشخصية. وتنفيذ برامج فعالة لغرس القيم الإيجابية لدى الطلاب والطالبات، وتنمية روح المواطنة فكرا ووجدانا وسلوكا، وترسيخ الشعور بالانتماء للوطن والولاء له، والتمسك به بشكل لا يقبل الفرد بديلا عنه. وتعزيز السلوك الحسن، والأخلاقيات الفاضلة، والعمل على إبرازها والإشادة بها، ومكافأة أصحابها. وتفعيل اللوائح والأنظمة والعقوبات المتعلقة بالسلوك والمواثيق المدرسية والجامعية، بما يسهم في تعزيز مصداقية هذه المؤسسات وموضوعيتها.
وعلى الرغم من الجهود التي تبذلها المؤسسات التعليمية لتحقيق الأمن الفكري؛ إلا أنها تظل قاصرة عن الوصول لأهدافها دون مساندة الأسرة لها، خاصة أنها تعد الخط الأول لوقاية أفراد ومؤسسات المجتمع ضد أية مخاطر مهما كان نوعها..
* كلمة أخـيرة:
في جميـع الظروف والأحوال، يبقى المواطن هو رجل الأمن الأول.
Dr.mmalharbi@gmail.com

غالبا ما يواجه قادة المؤسسات الحكومية والأهلية تحديات مشتركة تفرضها طبيعة تعاملهم مع مرؤوسيهم خلال أوقات العمل الرسمي.
وتشير Laura Stack في مقالة لها بمجلة The Business Journal إلى أن هذه التحديات تتمثـل في قلة التواصل مع العاملين، وعدم الاهتمام بمناقشة تفاصيل العمل ومتابعتها، إضافة إلى حاجة العاملين للتحفيز، والرعاية والاستجابة لحاجاتهم باستمرار، ما يسهم في انخفاض مستوى الأداء وقلة الفاعلية.
واقترحت الكاتبة عددا من الخطوات التي تساعد القادة لمواجهة هذه التحديات، وتسهم في تحفيز العاملين، ورفع مستوى أدائهم لأعلى درجة ممكنة.
1ــ تقييم الوضع العام: هل بيئة العمل محفزة للإنجاز؟، هل يتم التواصل مع العاملين لتحفيزهم؟، هل لدى العاملين خلفية عن استراتيجية المؤسسة وأهدافها وأولوياتها؟، هل تتوفر بالمؤسسة الإمكانات اللازمة لإنجاز العمل جيدا؟.
2 ــ تسويق الأهداف: حدد أهدافك التنظيمية وأعلنها للعاملين ليكونوا على دراية بها، ويمكن لهم العمل على تحقيقها فرديا وجماعيا.
3 ــ اتجه مباشرة نحو الهدف: ابتعد عن التعقيد، ويسر إجراءات العمل بالحصول على الدعم والميزانية الكافية التي تضمن عدم إضاعة أوقات العاملين والمستفيدين.
4 ــ التحدي والتحفيز: ادفع العاملين للوصول إلى آفاق إنتاجية متقدمة، وتعزيز ثقافة المشاركة، ومواجهة التحديات لتحقيق أقصى درجات النجاح.
5 ــ المكافأة: يرتفع مستوى أداء العاملين بحصولهم على المكافآت المعنوية والمادية، ويتضمن ذلك الإشادة بهم وشكرهم أمام الآخرين، وتقديم المكافآت المالية، والترقيات، وجميعها لها مفعول السحر على مستوى الأداء.
6 ــ التغذية الراجعة: قدم للعاملين تقاريـر واضحة ووافية عن مستوى أدائهم، وجوانب القوة والضعف لديهم، واقترح الحلول المناسبة لتعزيز الأداء الجيد، وعلاج المشكلات التي تواجه كل فرد منهم، واعمل على تصحيح أوجه القصور لديهم بصورة فورية، وحدد البرامج التدريبية الملائمة التي تمكّن العاملين من أداء العمل بطريقة صحيحة.
إن هذه الخطوات مهمة لتحسين الأداء؛ لكن الاستفادة منها وتفعليها يتطلب من القادة تشكيل فرق عمل لتحديد مشكلات الأداء في المؤسسة بدقة، وعقد اجتماعات أسبوعية مع العاملين منخفضي الأداء، والتعاون معهم لاقتراح وتنفيذ الحلول الملائمة لمواجهة مشكلاتهم، وتحسين أدائهم.
* كلمة أخـيرة:
القدوة الحسنة أفضل وسيلة للتحفيز.
Dr.mmalharbi@gmail.com

اهتمت مؤسسات الأعمال بإدارة التغيير كأحد الاتجاهات الحديثة لتطوير الأداء، وجودة المنتج.
ويشير أقيوري، وألبيرن Aguirre & Alpern إلى عشرة مبادئ يحتاجها المدير التنفيذي لقيادة التغيير يمكن الاستفادة منها لقيادة التغيير في المؤسسات التعليمية.
1ــ انطلق من ثقافة المؤسسة: يعتقد بعض رجال الأعمال بأن ثقافة المنظمة عامل مهم لتحقيق التغيير، ما يفرض أن تنطلق قيادة التغيير من الثقافة السائدة بالمنظمة بدلا من الاصطدام بها.
2 ــ البدء بالمستويات الإدارية العليا: على الرغم من أهمية مشاركة كافة المستويات الإدارية في عمليات التغيير؛ إلا أنه يجب تركيز الجهود في البداية على المستويات الإدارية العليا في المنظمة لضمان دعمهم، وعدم مقاومتهم للتغيير.
3 ــ مشاركة جميع المستويات: غالبا ما تفشل الخطط الاستراتيجية للمنظمات لتجاهلها القيادات والعاملين في جميع المستويات ممن يمتلكون قدرا كبيرا من الخبرة والمعلومات التي يمكن توظيفها لإنجاح عمليات التغيير وسلاستها.
4 ــ اجمع بين العقل والعاطفة: يركز المديرون على إنجاز أهداف المنظمة دون مراعاة الجوانب الإنسانية والعاطفية؛ بينما يحرص القادة على تحقيق الأهداف التي تشكل حافزا للعاملين، وتجعلهم يلتزمون بإنجازها بقناعة.
5 ــ فكر بطريقة جديدة: يعتقد بعض القادة أن بإمكانهم تحقيق أهداف مبادراتهم للتغيير بمجرد إعلانها؛ لكن عليهم دراسة سلوك العاملين، ومن ثم طرح أفكار جديدة للتغيير بمشاركة جميع المستفيدين.
6 ــ المشاركة الفعالة: إن الاكتفاء بإصدار التعليمات لن يدفع العاملين للتغيير؛ لكن التغيير سيؤتي ثماره بمشاركة القائد وانخراطه في عمليات التغيير.
7 ــ دعم التنظيمات غير الرسمية: كل منظمة بها مجموعة من العاملين تقود الآخرين دون أن تكون لها صفة رسمية، ما يتطلب احتواءها، وتوظيف قدراتها لخدمة أهداف المنظمة.
8 ــ الحلول الرسمية: قناعة العاملين لا تكفي للمشاركة في برامج التغيير دون قرارات رسمية تعزز الإيجابيات، وتعالج جوانب القصور.
9 ــ الدعم المالي: لا يمكن لاستراتيجيات التغيير تحقيق أهدافها دون توفير التمويل الكافي، ومكافأة العاملين المتميزين، ودعم مبادرات التغيير الإيجابية.
10 ــ التقييم والتكيف: أظهرت دراسات عدة فشل المنظمات في إحداث التغيير المنشود وذلك لعدم الاهتمام بتقييم الإنجازات، ما يتطلب الحرص على تقييم مسببات النجاح والفشل، والتكيف معها، واستدامة ما تحقق من تحولات إيجابية أفرزتها مبادرات التغيير.
كلمة أخيرة:
لا يمكن إحداث التغيير الإيجابي دون وجود قائد مؤثر فعال.