تطرح ظاهرة تسرب الموظفين من شركة الى اخرى او من القطاع الخاص الى القطاع العام او العكس مجموعة من التحديات امام المعنيين نظرا الى ما تؤدي اليه من آثار سلبية خصوصا مع تزايد اعداد الموظفين المتسربين والخسائر المباشرة وغير المباشرة التي يتكبدها القطاع الذي ينتمي اليه الموظف المتسرب. وانطلاقا مما سبق يصبح السؤال حول اسباب هذه الظاهرة مطلوبا وملحا في ظل انقسام وجهات نظر الخبراء حول تقييمهم لهذه الظاهرة. ففي حين يرى البعض انها حالة ايجابية يمكن من خلالها تدوير الطاقات وحث المؤسسات والشركات على توفير المناخ العملي الصحي لمنسوبيها وانه ينطبق عليها ما ينادي به الاقتصاديون من فتح السوق اما قوى العرض والطلب فإن البعض الآخر يؤكد انها مشكلة يجب التوقف عندها بجدية والعمل على ايجاد الحلول المناسبة لها لدرء آثارها السلبية التي يمكن ان تخلفها على الاقتصاد.
فما هي اسباب هذه الظاهرة وكيف ينظر اليها المسؤولون واصحاب الشأن وما هو تأثيرها وهل يمكن الوصول الى حلول متوازنة على طريقة «لا يفنى القطيع ولا يموت الذئب»؟ وبالتالي ما تأثيرها على السعودة؟
الأنسب بدل الأفضل
بداية وفيما رأى وزير العمل الدكتور غازي القصيبي في غير مناسبة أن سبب ارتفاع نسبة التسرب الوظيفي هو تطبيق السعودة دون تخطيط وتهيئة. اعتبر رجل الاعمال الدكتور غسان السليمان التسرب الوظيفي احد أبرز المشكلات التي واجهتها شركته، وقال «إلا أننا نجحنا في تخفيض نسبتها إلى ما دون 30 في المئة، ورفع معدل توطين الوظائف إلى 60 في المئة، مع التأكيد على التحول من تعيين الأفضل إلى تعيين الأنسب مع توفير بيئة العمل المناسبة والصحية وإعداد برامج متخصصة للحفاظ على الموظفين».
فقدان ثقافة الصبر
من جانبه قال المهندس حامد بن عوض العنزي متخصص في التنمية البشرية ان من اهم اسباب التسرب هي ثقافة الموظف التي يقف وراءها المجتمع سواء كان ذلك المجتمع الأسرة أو القبيلة أو المدينة أو المجتمع بطيفه العريض والواسع. تلك الثقافة وللأسف لا تتوافق وعصر الإنتاج الذي نعيشه.
واعتبر ان هذه الثقافة لم تنل حقها في التناول الإعلامي خصوصا في مجال قضايا البطالة والتسرب حيث ان هناك أسرا تساهم في ترك اولادها للعمل من خلال تقديم نظرية المؤامرة على الابن مهما كان أداؤه في العمل ما يشجعه على ترك العمل وبالتالي حدوث التسرب.
ولاحظ ان من المهم جدا أن نشير إلى فقدان الشباب لثقافة الصبر وتلك الثقافة كانت سببا رئيسيا لنجاح أكثر العظماء في العالم. لكنها تكاد تكون غائبة ومغيبة تماما عن فكر شبابنا الباحث عن عمل.
وشدد على ان هذه الظاهرة لها تأثير كبير على الشركات المعنية ولن يعرف قيمة أو مدى هذا التأثير إلا من عمل قياديا في الشركات التي تعتمد على الإنتاج الصناعي من السلع والتي تحوي خطوط إنتاج تعمل على مدار الساعة دون توقف. فحين يسير خط الإنتاج لسنوات طويلة بكل يسر وسهولة ودون ملاحظات تذكر نجد انه يتعطل او يرتبك حين يقدم إليه الشاب غير المبالي بالإنتاج والعمل.
واضاف ان في إمكان القطاعات الخاصة الاحتفاظ بالموظفين عن طريق رفع الميزات المالية. معتبرا ان هذا الإجراء سيكون كفيلا بوقف أو تقليل نسب التسرب اضافة الى أن التعامل بمرونة مع الواقع الاجتماعي للشباب سيساهم في ذلك أيضا ولعلي أقصد بذلك قصر العمل على فترة واحدة ودمج دوام يوم الخميس بأيام الأسبوع.
وختم بالقول: إن قضية التسرب الوظيفي في منشآت القطاع الخاص ساهمت بشكل كبير في حدوث خلل بتركيبة سوق العمل وأجهضت عددا من مشاريع توطين الوظائف التي كان من شأنها المساهمة في إيجاد ثقل للموظف السعودي في بيئات العمل في القطاع الخاص معتبرا ان حلول هذه المشكلات والإشكاليات تبقى بيد وزارة العمل.
ظاهرة ايجابية
اما سيدة الاعمال سميرة بيطار فكان لها رأي مخالف حيث قالت: من وجهة نظر شخصية أرى انها ظاهرة ايجابية لعدة اسباب ولكن النقطة التي اود ان ابدأ بها وهي لا تخفى على اصحاب الشأن هي ان العنصر البشري هو احد اهم عوامل النجاح في منظومة أي عمل. وبالتالي هذا الموظف متى ما وجد بيئة العمل الصحية فإنه لن يستغني عن موقعه بسهولة، فبيئة العمل هي اهم العوامل في وجود ظاهرة التسرب الوظيفي خلافا لما يراه البعض من ان العنصر المادي هو الاساس رغم اهمية العنصر المادي في هذه الظاهرة وبالفعل احد اهم العوامل التي اوجد القضية.
واضافت ان اكبر دليل على الاهمية القصوى لبيئة العمل هو ان العائد المادي في القطاع الخاص اكبر منه في القطاع العام ومع هذا تجد الموظفين الحكوميين يفضلون العمل الحكومي لتوفر عوامل عديدة تجعلهم يستغنون عن الزيادة التي يمكن ان يحصلوا عليها ان تركوا اعمالهم. والمثال الآخر هو العمل في البنوك الذي كان شاقا وطاردا للقوى العاملة ولكن بعد اقتصار العمل على فترة واحدة وإلغاء دوام الخميس اصبح الاقبال والبحث عن العمل في القطاع البنكي اكثر بكثير وقلت نسبة التسرب الوظيفي.
وتابعت قائلة وكما اسلفت فإن العنصر المادي له دور كبير ايضا ويأتي في المرتبة الثانية لأن الغالبية العظمى من الموظفين تعتمد على الراتب في تيسيير حياتهم المعيشية بغض النظر عن من لهم مصادر دخل اخرى.
ورأت ان الذين يرون ان التسرب ظاهرة سلبية فإنهم يعزون الامر الى تأثر الانتاج وتكبد المؤسسات خسائر مباشرة او غير مباشرة جراء هذا التسرب، وتكون حجم الخسارة اكبر كل ما كان الموظف يتمتع بمهارة اكبر ويصعب تعويضه في وقت قصير مما يتسبب في ارباك للعمل. ولكن هؤلاء يغفلون عن ان الموظف لن يترك العمل الا لفرصة افضل ويفترض ان اصحاب الاعمال هم اكثر من يؤمن بقوى العرض والطلب، حتى ولو كانت تتعارض مع مصالحهم في هذه المسألة وتتفق مع مصالح الموظفين.
واعتبرت ان على اصحاب الاعمال ان يعوا ان الموظف الذي دربوه وأهلوه وأكسبوه الخبرة يفترض المحافظة عليه وتوفير المميزات والحوافز التي تجعله يتمسك بعمله ويقدم كل ما لديه ومن التجارب الواقعية هي انه كلما زادت سنوات الخبرة قلت نسبة التسرب الوظيفي.
تسرب الأكاديميين
وعن تسرب الكادر الاكاديمي في الجامعات تحدث الدكتور عبدالسلام سعيد الغامدي أستاذ المحاسبة المالية والتمويل المساعد في جامعة الملك خالد وقال ان الجامعات الجديدة والخاصة والشركات استقطبت عددا من الاساتذة المؤهلين بمغريات مادية ومعنوية ومعظم هؤلاء الأساتذة كانوا يفضلون في أعماقهم الجو الأكاديمي العلمي لولا ضعف الكادر الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس، مشيرا الى ان مثل هذه الظاهرة اصبحت ملحوظة في التعليم الجامعي موضحا ان تلك التنقلات تحكمها تطلعات الموظف إلى مستوى أو ميزة وظيفية أفضل وهذا في نظري شيء ايجابي وليس سلبيا ففيه تحريك للركود الوظيفي وتشجيع للمنافسة التي تصب في النهاية في مصلحة الوظيفة والموظف، كما فيه طرح مزيد من الخيارات للموظف حسب الرغبة والتطلعات العلمية والمكانية.
آراء المتسربين
ولكن ماذا يقول اصحاب الشأن اي الموظفين الذين انتقلوا من شركة الى اخرى وما هي اسباب هذا الانتقال؟
ابراهيم المباركي -موظف قطاع خاص- قال انه انتقل من العمل الذي امضى فيه اكثر من 13 عاما واضاف انه بعد تغيير إدارة الشركة اصبحت هناك امور لا يمكن التعامل معها، فنحن ابناء الشركة ونكن لها الولاء ونحن اقدم من الادارة الحالية وتهمنا مصلحة الشركة اكثر لأنها مصدر رزق أبنائنا وأمام بعض التصرفات فضلت الانتقال مع يقيني ان الادارة الجديدة لا يمكن ان تقلص أي من مميزاتي سواء المادية او المعنوية ولكن الوضع اصبح غير مريح لذا فضلت الانتقال.
من جانبه رأى سعد محمد ان الانتقال من صالح الشركة والموظف وعن تجربته الشخصية قال: أنا تنقلت بين اربع شركات وفي كل مرة اكتسبت خبرة جديدة ومميزات افضل لن احصل عليها ان بقيت في موقعي السابق وبالتالي هي تجديد للنشاط، وفي الاخير هي اعمال تصب في مصلحة المصلحة العامة.
فما هي اسباب هذه الظاهرة وكيف ينظر اليها المسؤولون واصحاب الشأن وما هو تأثيرها وهل يمكن الوصول الى حلول متوازنة على طريقة «لا يفنى القطيع ولا يموت الذئب»؟ وبالتالي ما تأثيرها على السعودة؟
الأنسب بدل الأفضل
بداية وفيما رأى وزير العمل الدكتور غازي القصيبي في غير مناسبة أن سبب ارتفاع نسبة التسرب الوظيفي هو تطبيق السعودة دون تخطيط وتهيئة. اعتبر رجل الاعمال الدكتور غسان السليمان التسرب الوظيفي احد أبرز المشكلات التي واجهتها شركته، وقال «إلا أننا نجحنا في تخفيض نسبتها إلى ما دون 30 في المئة، ورفع معدل توطين الوظائف إلى 60 في المئة، مع التأكيد على التحول من تعيين الأفضل إلى تعيين الأنسب مع توفير بيئة العمل المناسبة والصحية وإعداد برامج متخصصة للحفاظ على الموظفين».
فقدان ثقافة الصبر
من جانبه قال المهندس حامد بن عوض العنزي متخصص في التنمية البشرية ان من اهم اسباب التسرب هي ثقافة الموظف التي يقف وراءها المجتمع سواء كان ذلك المجتمع الأسرة أو القبيلة أو المدينة أو المجتمع بطيفه العريض والواسع. تلك الثقافة وللأسف لا تتوافق وعصر الإنتاج الذي نعيشه.
واعتبر ان هذه الثقافة لم تنل حقها في التناول الإعلامي خصوصا في مجال قضايا البطالة والتسرب حيث ان هناك أسرا تساهم في ترك اولادها للعمل من خلال تقديم نظرية المؤامرة على الابن مهما كان أداؤه في العمل ما يشجعه على ترك العمل وبالتالي حدوث التسرب.
ولاحظ ان من المهم جدا أن نشير إلى فقدان الشباب لثقافة الصبر وتلك الثقافة كانت سببا رئيسيا لنجاح أكثر العظماء في العالم. لكنها تكاد تكون غائبة ومغيبة تماما عن فكر شبابنا الباحث عن عمل.
وشدد على ان هذه الظاهرة لها تأثير كبير على الشركات المعنية ولن يعرف قيمة أو مدى هذا التأثير إلا من عمل قياديا في الشركات التي تعتمد على الإنتاج الصناعي من السلع والتي تحوي خطوط إنتاج تعمل على مدار الساعة دون توقف. فحين يسير خط الإنتاج لسنوات طويلة بكل يسر وسهولة ودون ملاحظات تذكر نجد انه يتعطل او يرتبك حين يقدم إليه الشاب غير المبالي بالإنتاج والعمل.
واضاف ان في إمكان القطاعات الخاصة الاحتفاظ بالموظفين عن طريق رفع الميزات المالية. معتبرا ان هذا الإجراء سيكون كفيلا بوقف أو تقليل نسب التسرب اضافة الى أن التعامل بمرونة مع الواقع الاجتماعي للشباب سيساهم في ذلك أيضا ولعلي أقصد بذلك قصر العمل على فترة واحدة ودمج دوام يوم الخميس بأيام الأسبوع.
وختم بالقول: إن قضية التسرب الوظيفي في منشآت القطاع الخاص ساهمت بشكل كبير في حدوث خلل بتركيبة سوق العمل وأجهضت عددا من مشاريع توطين الوظائف التي كان من شأنها المساهمة في إيجاد ثقل للموظف السعودي في بيئات العمل في القطاع الخاص معتبرا ان حلول هذه المشكلات والإشكاليات تبقى بيد وزارة العمل.
ظاهرة ايجابية
اما سيدة الاعمال سميرة بيطار فكان لها رأي مخالف حيث قالت: من وجهة نظر شخصية أرى انها ظاهرة ايجابية لعدة اسباب ولكن النقطة التي اود ان ابدأ بها وهي لا تخفى على اصحاب الشأن هي ان العنصر البشري هو احد اهم عوامل النجاح في منظومة أي عمل. وبالتالي هذا الموظف متى ما وجد بيئة العمل الصحية فإنه لن يستغني عن موقعه بسهولة، فبيئة العمل هي اهم العوامل في وجود ظاهرة التسرب الوظيفي خلافا لما يراه البعض من ان العنصر المادي هو الاساس رغم اهمية العنصر المادي في هذه الظاهرة وبالفعل احد اهم العوامل التي اوجد القضية.
واضافت ان اكبر دليل على الاهمية القصوى لبيئة العمل هو ان العائد المادي في القطاع الخاص اكبر منه في القطاع العام ومع هذا تجد الموظفين الحكوميين يفضلون العمل الحكومي لتوفر عوامل عديدة تجعلهم يستغنون عن الزيادة التي يمكن ان يحصلوا عليها ان تركوا اعمالهم. والمثال الآخر هو العمل في البنوك الذي كان شاقا وطاردا للقوى العاملة ولكن بعد اقتصار العمل على فترة واحدة وإلغاء دوام الخميس اصبح الاقبال والبحث عن العمل في القطاع البنكي اكثر بكثير وقلت نسبة التسرب الوظيفي.
وتابعت قائلة وكما اسلفت فإن العنصر المادي له دور كبير ايضا ويأتي في المرتبة الثانية لأن الغالبية العظمى من الموظفين تعتمد على الراتب في تيسيير حياتهم المعيشية بغض النظر عن من لهم مصادر دخل اخرى.
ورأت ان الذين يرون ان التسرب ظاهرة سلبية فإنهم يعزون الامر الى تأثر الانتاج وتكبد المؤسسات خسائر مباشرة او غير مباشرة جراء هذا التسرب، وتكون حجم الخسارة اكبر كل ما كان الموظف يتمتع بمهارة اكبر ويصعب تعويضه في وقت قصير مما يتسبب في ارباك للعمل. ولكن هؤلاء يغفلون عن ان الموظف لن يترك العمل الا لفرصة افضل ويفترض ان اصحاب الاعمال هم اكثر من يؤمن بقوى العرض والطلب، حتى ولو كانت تتعارض مع مصالحهم في هذه المسألة وتتفق مع مصالح الموظفين.
واعتبرت ان على اصحاب الاعمال ان يعوا ان الموظف الذي دربوه وأهلوه وأكسبوه الخبرة يفترض المحافظة عليه وتوفير المميزات والحوافز التي تجعله يتمسك بعمله ويقدم كل ما لديه ومن التجارب الواقعية هي انه كلما زادت سنوات الخبرة قلت نسبة التسرب الوظيفي.
تسرب الأكاديميين
وعن تسرب الكادر الاكاديمي في الجامعات تحدث الدكتور عبدالسلام سعيد الغامدي أستاذ المحاسبة المالية والتمويل المساعد في جامعة الملك خالد وقال ان الجامعات الجديدة والخاصة والشركات استقطبت عددا من الاساتذة المؤهلين بمغريات مادية ومعنوية ومعظم هؤلاء الأساتذة كانوا يفضلون في أعماقهم الجو الأكاديمي العلمي لولا ضعف الكادر الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس، مشيرا الى ان مثل هذه الظاهرة اصبحت ملحوظة في التعليم الجامعي موضحا ان تلك التنقلات تحكمها تطلعات الموظف إلى مستوى أو ميزة وظيفية أفضل وهذا في نظري شيء ايجابي وليس سلبيا ففيه تحريك للركود الوظيفي وتشجيع للمنافسة التي تصب في النهاية في مصلحة الوظيفة والموظف، كما فيه طرح مزيد من الخيارات للموظف حسب الرغبة والتطلعات العلمية والمكانية.
آراء المتسربين
ولكن ماذا يقول اصحاب الشأن اي الموظفين الذين انتقلوا من شركة الى اخرى وما هي اسباب هذا الانتقال؟
ابراهيم المباركي -موظف قطاع خاص- قال انه انتقل من العمل الذي امضى فيه اكثر من 13 عاما واضاف انه بعد تغيير إدارة الشركة اصبحت هناك امور لا يمكن التعامل معها، فنحن ابناء الشركة ونكن لها الولاء ونحن اقدم من الادارة الحالية وتهمنا مصلحة الشركة اكثر لأنها مصدر رزق أبنائنا وأمام بعض التصرفات فضلت الانتقال مع يقيني ان الادارة الجديدة لا يمكن ان تقلص أي من مميزاتي سواء المادية او المعنوية ولكن الوضع اصبح غير مريح لذا فضلت الانتقال.
من جانبه رأى سعد محمد ان الانتقال من صالح الشركة والموظف وعن تجربته الشخصية قال: أنا تنقلت بين اربع شركات وفي كل مرة اكتسبت خبرة جديدة ومميزات افضل لن احصل عليها ان بقيت في موقعي السابق وبالتالي هي تجديد للنشاط، وفي الاخير هي اعمال تصب في مصلحة المصلحة العامة.