يقولون من الممكن أن تقضي الأنظمة الإلكترونية على الواسطة (السلبي منها على وجه التحديد)، ويرددون أنه من الممكن أن يقضي «ساهر» على السرعة ومخالفات المرور، وأقول إنهما يستطيعان التقليل منهما، لكن من غير الممكن أن يقضيا تماماً ولوحدهما على تلكما الظاهرتين السلبيتين، فليس من الممكن أن تحل الآلة (الأنظمة الإلكترونية) مكان الإنسان، لأنه هو من وضعها واخترعها من الأساس، ويستطيع بدوره أن يتحايل على هذه الأنظمة، مهما علت دقتها وزادت صرامتها، فهذه الأنظمة تعمل كمسكنات للألم ولكنها لا تقضي عليه تماماً.
في الأماكن التي لا يغطيها «ساهر» نجد السرعة والتهور موجودين، بل ولربما بمعدل أعلى من العادة انتقاماً من ساهر، فهنا لا نكون حللنا وقضينا على السرعة والتهور وإنما سكناهما في موضع ولم نسيطر عليهما في موضع آخر، والحال ذاته كذلك بالنسبة للواسطة، فالنظام الإلكتروني ووضوح المعايير والإجراءات، والقيود التي تضعها الأتمتة حدت بشكل أو بآخر من الواسطة، خصوصاً الجزء الذي يتغذى على سوء الإجراءات وضعف الكفاءة الإدارية، بل ويجعله مبرراً لسلوك سيئ كالواسطة السلبية، ولكن في بيئة عمل أخرى في قطاع آخر لا تتواجد فيه مثل هذه الأنظمة نجد الواسطة لازالت مستشرية، كما أن هذه الأنظمة لها من يشرف عليها، بل وهناك من له صلاحية لعمل استثناءات من المعايير؛ فبذلك نكون قد أقفلنا باباً واحداً للواسطة وفتحنا آخر، وسكناها في موضع وفقدنا السيطرة عليها في موضع آخر، هذا لا يعني بأي حال من الأحوال أن هذه الأنظمة غير مجدية بل على العكس من ذلك تماماً، ولكنها ليست الحل الوحيد ولا يجدر بها أن تكون كذلك، وجودها مطلب مهم ومؤثر ولكن يجب علينا في الوقت ذاته أن نصلح المنظومة القيمية لأفراد المجتمع، ونستبدل القيم البالية منها بأخرى جديدة، لاسيما التي مكنت الواسطة من الظهور في المقام الأول، ففي بيئة العمل على سبيل المثال، نستطيع أن نعزز من ولاء الموظف للمنظمة التي يعمل بها كبديل لولائه لقرابته وأصدقائه وزملائه والنابع من التزامه الاجتماعي نحوهم، ليس كبديل بالضرورة فنحن لا نلغي الولاء الآخر ولا نحاربه، بل نضع الولاء للمنظمة في مرتبة أعلى من الولاء النابع من الالتزام الاجتماعي؛ في محاولة لضبط صراع الأولويات الذي يشعر به الموظف بين مصلحة ذاته، ومصلحة من ينتمي لهم اجتماعياً، ومصلحة المنظمة، وتوجيهه الصراع نحو مصلحة المنظمة.
ولتعزيز مثل هذا الانتماء للمنظمة أدوات كثيرة كالحوافز المادية والمعنوية، ووضع الموظف في موقع يناسب إمكانياته، والعدالة الوظيفية والتي تشمل عدالة توزيع الحوافز وعدالة الإجراءت المسؤولة عن ذلك والعدالة في التعامل مع الموظف، وكذلك إشراكه في اتخاذ القرار وتمكينه من إيصال صوته ليشعر بأن له دوراً مهماً ومؤثراً داخل المنظمة التي يعمل بها، فبذلك نكون جمعنا بين الوسيلة المؤقتة قصيرة الأجل (الأنظمة الإلكترونية التي تسكن الألم) وبين الوسيلة طويلة الأجل (تحسين منظومة القيم) للحد من الظواهر السلبية التي تواجه المجتمع كالواسطة.
* محاضر في جامعة شقراء وطالب مرحلة الدكتوراه في مكواري أستراليا
MAMMMA011@
في الأماكن التي لا يغطيها «ساهر» نجد السرعة والتهور موجودين، بل ولربما بمعدل أعلى من العادة انتقاماً من ساهر، فهنا لا نكون حللنا وقضينا على السرعة والتهور وإنما سكناهما في موضع ولم نسيطر عليهما في موضع آخر، والحال ذاته كذلك بالنسبة للواسطة، فالنظام الإلكتروني ووضوح المعايير والإجراءات، والقيود التي تضعها الأتمتة حدت بشكل أو بآخر من الواسطة، خصوصاً الجزء الذي يتغذى على سوء الإجراءات وضعف الكفاءة الإدارية، بل ويجعله مبرراً لسلوك سيئ كالواسطة السلبية، ولكن في بيئة عمل أخرى في قطاع آخر لا تتواجد فيه مثل هذه الأنظمة نجد الواسطة لازالت مستشرية، كما أن هذه الأنظمة لها من يشرف عليها، بل وهناك من له صلاحية لعمل استثناءات من المعايير؛ فبذلك نكون قد أقفلنا باباً واحداً للواسطة وفتحنا آخر، وسكناها في موضع وفقدنا السيطرة عليها في موضع آخر، هذا لا يعني بأي حال من الأحوال أن هذه الأنظمة غير مجدية بل على العكس من ذلك تماماً، ولكنها ليست الحل الوحيد ولا يجدر بها أن تكون كذلك، وجودها مطلب مهم ومؤثر ولكن يجب علينا في الوقت ذاته أن نصلح المنظومة القيمية لأفراد المجتمع، ونستبدل القيم البالية منها بأخرى جديدة، لاسيما التي مكنت الواسطة من الظهور في المقام الأول، ففي بيئة العمل على سبيل المثال، نستطيع أن نعزز من ولاء الموظف للمنظمة التي يعمل بها كبديل لولائه لقرابته وأصدقائه وزملائه والنابع من التزامه الاجتماعي نحوهم، ليس كبديل بالضرورة فنحن لا نلغي الولاء الآخر ولا نحاربه، بل نضع الولاء للمنظمة في مرتبة أعلى من الولاء النابع من الالتزام الاجتماعي؛ في محاولة لضبط صراع الأولويات الذي يشعر به الموظف بين مصلحة ذاته، ومصلحة من ينتمي لهم اجتماعياً، ومصلحة المنظمة، وتوجيهه الصراع نحو مصلحة المنظمة.
ولتعزيز مثل هذا الانتماء للمنظمة أدوات كثيرة كالحوافز المادية والمعنوية، ووضع الموظف في موقع يناسب إمكانياته، والعدالة الوظيفية والتي تشمل عدالة توزيع الحوافز وعدالة الإجراءت المسؤولة عن ذلك والعدالة في التعامل مع الموظف، وكذلك إشراكه في اتخاذ القرار وتمكينه من إيصال صوته ليشعر بأن له دوراً مهماً ومؤثراً داخل المنظمة التي يعمل بها، فبذلك نكون جمعنا بين الوسيلة المؤقتة قصيرة الأجل (الأنظمة الإلكترونية التي تسكن الألم) وبين الوسيلة طويلة الأجل (تحسين منظومة القيم) للحد من الظواهر السلبية التي تواجه المجتمع كالواسطة.
* محاضر في جامعة شقراء وطالب مرحلة الدكتوراه في مكواري أستراليا
MAMMMA011@