حافظ نظام العمل على أن تقوم العلاقة بين العامل وصاحب العمل على أساس مبدأ تبعية العامل لصاحب العمل حيث يتعهد العامل بموجب عقد بأن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر.
وأوجب النظام على صاحب العمل والعامل معرفة أحكام النظام بجميع محتوياته ليكون كل منهما على بينة من أمره وعالما بما له وما عليه. كما أوجب على صاحب العمل أن يقدم للوزارة لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل شاملة لقواعد تنظيم العمل بما في ذلك أحكام الميزات وأحكام المخالفات والجزاءات التأديبية.
ولتمكين صاحب العمل من فرض احترام أوامره، نص النظام في قواعد تأديب العاملين على سلطة صاحب العمل في توقيع الجزاءات التأديبية حال مخالفة العامل لإلتزاماته العقدية وتعليمات العمل دون حاجة اللجوء لإجراءات التقاضي إلا إذا اعترض العامل، وهذه ميزة لمصلحة صاحب العمل في ضبط أعماله.
وحتى يوازن النظام بين سلطة صاحب العمل في توقيع الجزاءات و بين ضعف مركز العامل، حصرها في ست جزاءات هي الإنذار، الغرامة، الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة، تأجيل الترقية مدة لا تزيد عن سنة، الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، الفصل من العمل.
وردت الجزاءات محصورة، فلم يجز النظام لصاحب العمل أن يوقع جزاء تأديبي على العامل غيرها ويثار هنا أن من شأن حصر العقوبات وعدم إعطاء صاحب العمل سلطة إضافة عقوبات أخرى تتناسب مع مخالفات العمال أن يضطر إلى توقيع عقوبة لا تتناسب مع درجة جسامة المخالفة.
ولم يجز النظام لصاحب العمل تشديد الجزاء على العامل الذي تكررت منه المخالفة إذا انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغه بتوقيع الجزاء عليه عنها، وقد يثور التساؤل متى يُشدد صاحب العمل الجزاء على عامل يتعمد تكرار نفس المخالفة ؟ هل فقط خلال المدة المشار إليها ؟
وحدد النظام قيمة الغرامات التي توقع على العامل فلم يجز أن تزيد قيمة غرامة المخالفة الواحدة على أجرة خمسة أيام ، ولا تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ولا تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر.
وختاما.. فإن الخسائر الحقيقية أكبر بكثير من أن تعوض بالعقوبات ولكنها محاولة قانونية في الأساس لا يتمناها قطاع الأعمال لأن الأصل في العامل احترام العمل ورب العمل..
وأوجب النظام على صاحب العمل والعامل معرفة أحكام النظام بجميع محتوياته ليكون كل منهما على بينة من أمره وعالما بما له وما عليه. كما أوجب على صاحب العمل أن يقدم للوزارة لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل شاملة لقواعد تنظيم العمل بما في ذلك أحكام الميزات وأحكام المخالفات والجزاءات التأديبية.
ولتمكين صاحب العمل من فرض احترام أوامره، نص النظام في قواعد تأديب العاملين على سلطة صاحب العمل في توقيع الجزاءات التأديبية حال مخالفة العامل لإلتزاماته العقدية وتعليمات العمل دون حاجة اللجوء لإجراءات التقاضي إلا إذا اعترض العامل، وهذه ميزة لمصلحة صاحب العمل في ضبط أعماله.
وحتى يوازن النظام بين سلطة صاحب العمل في توقيع الجزاءات و بين ضعف مركز العامل، حصرها في ست جزاءات هي الإنذار، الغرامة، الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة، تأجيل الترقية مدة لا تزيد عن سنة، الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، الفصل من العمل.
وردت الجزاءات محصورة، فلم يجز النظام لصاحب العمل أن يوقع جزاء تأديبي على العامل غيرها ويثار هنا أن من شأن حصر العقوبات وعدم إعطاء صاحب العمل سلطة إضافة عقوبات أخرى تتناسب مع مخالفات العمال أن يضطر إلى توقيع عقوبة لا تتناسب مع درجة جسامة المخالفة.
ولم يجز النظام لصاحب العمل تشديد الجزاء على العامل الذي تكررت منه المخالفة إذا انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغه بتوقيع الجزاء عليه عنها، وقد يثور التساؤل متى يُشدد صاحب العمل الجزاء على عامل يتعمد تكرار نفس المخالفة ؟ هل فقط خلال المدة المشار إليها ؟
وحدد النظام قيمة الغرامات التي توقع على العامل فلم يجز أن تزيد قيمة غرامة المخالفة الواحدة على أجرة خمسة أيام ، ولا تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ولا تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر.
وختاما.. فإن الخسائر الحقيقية أكبر بكثير من أن تعوض بالعقوبات ولكنها محاولة قانونية في الأساس لا يتمناها قطاع الأعمال لأن الأصل في العامل احترام العمل ورب العمل..